人才價值三維度之二：瞄準價值-定位重要價值

一些奇思妙想以及在此基礎上誕生的非凡技術與商業模式，都可以大大提升企業價值，這也是這個時代的特征之一。這個特征決定了擁有奇思妙想的人將成為企業的無價之寶，聘用與管理他們需要一種全新的方式。

你正在苦苦尋找的人才可能并不在尋找你， 他們已經有了工作，而且無疑是一份好工作。他們并沒有考慮換工作這個問題。

那么，你要如何找到這樣一個未曾舉起手來示意“跳槽”的人呢？

很多企業的招聘負責人和獵頭顧問，即使想著要招募那些“無價之寶”的人才， 自己卻發著“形同雞肋的傳統招聘廣告”，或者還用著“糟糕乏味的挖人方法”。這類老套、毫無創意的方式會被快速拒絕，招聘人員根本不會有任何機會展示他們的職業平臺，勾起人才們的興趣或者證明其背景實力。

當下， 能稱之為“人才”的候選人都比以往更精于世故，他們期望招聘人員非常專業、知識廣博。能引發他們交談興趣的招聘人員必須十分了解他們、了解他們的行業及面臨的挑戰。我們需要在第一通電話的30秒內自然而然地與候選人建立信賴與尊重。 我們需要具備能夠根據候選人的需求重新包裝并展示特定職位的能力。

開展任何一項獵聘任務， 都必須以調查研究為基礎。然而前期工作總是繁雜費力，甚至枯燥乏味，因此許多僅想銷售項目的職位招聘顧問并不喜歡這個過程。但充分的調查研究可以令我們精準定位目標人選，提煉出重要信息，再把這些信息傳遞給合適的候選人；進而我們就能夠有所依據地談論他們、他們的公司、行業以及其所面臨的挑戰與困難，從而凸顯我們所提供的這個跳槽機會的可貴之處�！敖o一些合理的建議”是候選人能夠留在我們人脈圈里進一步發生某種關系的重要因素。

為了要成為企業的代言者，我們得詢問客戶很多高難度的、非常深入的問題，唯有如此，我們才能真正了解這項業務的驅動因素，例如人才入職后面臨的市場壓力、董事會的內部氛圍與外部文化等。

而要確認職位是否與我們心目中的人選匹配，通常需要一次4分鐘以上的電話溝通才能決定。這是一個專業化的過程，在這個過程中，我們其實是在締造一個人才和一家企業的未來。

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