“騰訊裁撤中層”事件，暴露了另一個事實：中層處于一個非常危險的位置。

前段時間，良叔曾和一個500強企業的HR聊天，談起如果要精簡人員，會從哪類人群下手？

她說：毫無疑問，當然是中層了。

我問她原因，她說：“精簡中層，才能起到更好的杠桿效應�！�

說完這個，她不愿過多解釋，但是根據我的理解，“杠桿效應”就是“性價比高”的代名詞。

那為什么精簡中層性價比更好呢？

我想有以下三個原因：

1、年齡原因

馬化騰在一次香港戰略會上，問集團總辦的同事：

“騰訊一兩千個總監級干部里，30歲以下的有多少？”

回答是不到十人，于是總辦的同事，看到馬化騰一臉的沉重。

相信這不僅僅是騰訊的問題，幾乎所有的企業，都希望干部年輕化。

良叔去很多企業做咨詢時，發現在晉升規則上，大家都有一個和以往的差異點，就是對年齡有具體要求，一旦超過某個界限，就將被排除在外。

只是，對年齡的要求，往往不被公開，而僅是人力資源或者領導們共識。

至于為什么不公開，你想想就知道，一個超過年齡，晉升無望的人，他的動力還會有多少？

因此，幾乎所有大企業的人力資源，都把干部年輕化作為部門的首要任務。

所以，你也可以想到，原來位置上的老人們，是多么的朝不保夕。

至于企業為什么需要更年輕的人來上位，其實也很簡單。

從變革角度：當下是一個新元素爆炸的年代，老一代的經驗已經不再是優勢，反而可能是變革的負擔，所以需要更年輕的人登場。

從精力角度：年紀大的人，事兒必然就多，上有老下有小，要照顧生活的方方面面，對工作的投入度當然沒年輕人那么大。

從態度角度：隨著歲月的磨練，年齡大些的中層，進取心也會被削弱。如果所處行業還能有點紅利，基本上都在養尊處優，少了年輕人的野心和玩命。

而當下的企業，太需要這種野心和玩命了，所以換年輕人上場，才能有贏得下半場的機會。

就算能換上幾個也行，最起碼有“鯰魚效應”，給年長的中層莫大的壓力，不也挺好嗎？

從經濟角度：年輕人更便宜，畢竟司齡、級別都和年齡有關，如果你在人力資源做過，就知道同樣的位置，不同的年紀，成本相差甚遠。

2、成本原因

良叔有不少騰訊的朋友，我了解了一下，雖然不同條線不太一樣，但是基本上中層的收入是一般員工的3倍左右，這還沒算上股票期權。

從成本的角度，裁撤1個中層，相當于裁撤3個員工，無論從產出效應，還是社會反響，前者都是最佳選擇。

你可能會問，高層的收入不更高嗎？為什么不裁掉高層？

很簡單，高層人數太少，你炒掉一兩個，對一個大公司的成本節約，起不到太大作用。

而且，還有一個問題，身在高層的人，往往獨霸一方，積累了很多有形和無形的資源，冒然裁撤，會帶來一系列的負面影響，這在企業歷史中的案例太多了。

況且，高層管理者多和老板朝夕相處，在情感上也是占有優勢的，要知道情感也是一種成本啊。

所以，算來算去，對中層下手，成本最低。

3、架構原因

Alina是我的朋友，她在某國際知名咨詢機構任高級合伙人，她們公司在管理架構研究方面是整個行業的先驅。

她曾向我透露：

隨著協同網絡的發達，以及信息傳輸效率的提升，所有企業的管理架構都將向扁平化和集中化過渡。

便于理解，你可以想象原來多數大企業都是金字塔型的，中間也就必然會存在很多層級，這些層級的節點就是中層干部。

他們起到上傳下達的橋梁作用，一面向著上級，一面向著下級。

當信息化社會還未到來的時代，這種模式非常有必要，中層所起到的節點作用，可以對沖信息不對稱帶來的負面作用，也可以根據以往經驗自己獨立決策。

但是，隨著信息革命的到來，所有信息的傳遞都會變得更快更直接，那些“傳話筒” 還有存在價值嗎？

另一方面，隨著大數據的到來，所有企業的決策都將基于數據，而非經驗，這不但提高了決策準確性，更提高了效率。

這帶來的一個影響是，所有作戰單位，都被納入一個整體戰役中，而失去了單獨的指揮權，那么這個作戰單位的統領，又有多少價值呢？

去年，我曾去一家大企業做咨詢時，就發現一個很有意思的現象。

那家上市公司，內核上已經實現了扁平化管理，所有決策、信息傳達，都是至上而下發動的。然而有意思的是，他們的架構，仍然是金字塔式的，這就產生一種很耐人尋味的局面。

那些中層干部，既沒有決策權，也不參與實際的生產，他們僅僅是一種代言者的角色存在。比如，代表所轄組織，向上級匯報一下業績情況。或者，代表領導追蹤一下總部下達的指標。

當時，我的助理就問我，這樣的管理者存在的價值是什么？我沒有回答，其實大家心理都清楚，那只是一個過渡。

• 多想想，離開平臺后你還能干什么？